4.4.10. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas

Nepaliaujamas organizacijos veiklos kokybės tobulėjimas yra vientisas (integruotas) procesas. Organizacijoje - gerai organizuotoje sistemoje - nėra nereikšmingų dalykų. Todėl visi darbuotojai yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos ar arba turinys skiriasi. Deja, dažnai nepajėgiama atsikratyti darbų skirstymo į fizinius ir protinius, darbuotojų - į fizinio (mėlynomis apykaklėmis) ir protinio darbo (baltomis apykaklėmis) darbuotojus, o dauguma darbų vertinimo metodų specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.

Darbų įvertinimo ypatybės VKV yra tos, kad atlyginimu už darbą būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą, siekti idealios darbo kokybes.

Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi organizacijos darbai būtų vertinami vienodais metodais. Visuotinėje kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji - nuo darbuotojo elgsenos darbe. Analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo metodai dažnai vertina ne tik darbo vietos turinį, bet ir darbuotojo elgsenos požymius, pavyzdžiui, iniciatyvumą ir išradingumą.

Darbuotojas jaus vidinę motyvaciją tobulinti darbo įgūdžius tik tada, kai žinos, jog jo inovacinė veikla bus adekvačiai įvertinta. VKV atveju naudotina apmokėjimo už darbą sistema turi būti tokia, kuri skatintų darbuotoją būti aktyviu, besidominčiu organizacijos problemomis ir savo tiesioginiu atliekamu darbu bei jo kokybe. Tai jokiu būdu nereiškia, jog darbuotojas atiduos savo kūrybinių jėgų maksimumą jei jam bus mokamas santykinai didelis piniginis atlyginimas. Turi būti balansas tarp materialaus ir moralinio atlyginimo. Lygiai taip pat, jeigu darbuotojai bus skatinami tik nematerialiai, bet nebus pakankamo materialaus atlyginimo, ilgainiui kūrybinė dvasia išblės. Dar blogiau, jei materialaus skatinimo sistema bus neteisingai suformuota arba neleistinai pažeidinėjama. Tai neabejotinai atsilieps psichologiniam klimatui ir veiks kaip griaunanti pasitikėjimą vadyba jėga. Norint, kad žmogus atiduotų visas jėgas ir organizacijos, ir savo gerovei, būtina sumaniai derinti materialųjį atlyginimą su moraliniu ir nuolat juos tobulinti, kintant vidaus ir išorės sąlygoms. Atlyginimas už darbą - samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygi, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą tiek organizacijas viduje, tiek už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas.

Darbuotojai labiau stengsis, jei tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus atlyginta. Todėl turi būti aiškiai parodytas atlyginimo už darbinį aktyvumą modelis. Siekiant idealios darbo kokybes, efektyviausia priemone yra laikine darbo užmokesčio forma su privalomąja įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastoviosios ir kintamosios dalies. Pastoviąją darbo užmokesčio Dali derėtų nustatyti analitiniais kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šio darbo užmokesčio dalies dydį turėtų lemti darbo sudėtingumas darbo vietoje, nuo kurios priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms atlikti, nervine (regėjimo) įtampa darbe, fizine įtampa darbe, konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti veiksmai. Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t. y. nuo darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos savybių

Lietuvos organizacijose įgyvendinant VKV ir visuotinę kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų darbų organizacijose vertinimo metodiką, o geriausiai tam tikrą darbų įvertinimą balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje organizacijoje darbai gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybes lygiu. Kai kuriose organizacijose, pavyzdžiui bankuose, ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės organizacijose, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis, už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo metodikoje šių veiksnių nevertina.

Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas. Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą, užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu, iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo kriterijai. Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:

1. Įvertinimas pagal našumą
2. įvertinimas pagal elgseną

Vienkartiniai atlyginimai – premijos. Premijos - vienkartiniai atlyginimai — turėtų būti skiriami už nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidino organizacijas pelną arba pagerino organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Premijavimo pavyzdžiai:

1. Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai dirbant, gautas didelis ekonominis efektas (lėšų ekonomija arba faktiškas pelnas gerokai didesnis už planuotąjį), taip pat kai ekonominis efektas gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo pareigomis.
2. Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.
3. Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už inžinerinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės pagalinusius gamybos procesus, už kuriuos jie atsako. Ši premija išmokama dviem etapais. Kai ekspertų komisija pripažįsta realiu ir apskaičiuoja numatomą metinį ekonominį efektą ir premijos dydį, išmokamas premijos avansas. Kita premijos dalis projekto autoriams išmokama projektą įdiegus ir gavus realią ekonomiją.
4. Premijuojami naujų veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai, kai šios naujovės priimtos įgyvendinti.
5. Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai žymiai padidėja apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.
6. Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus, kai krizinėmis situacijomis organizacijai savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai išsprendžiamos iškilusios problemos. Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos problemos dydžio, jos pobūdžio.
7. Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių organizacija būtų patyrusi didelių nuostolių.

Moralinis atlyginimas. Moralinio poveikio priemonių tikslas - sudaryti darbuotojams psichologini komfortą įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio skatinimo priemonės yra šios:

1. Pareigų paaukštinimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietai užimti, pirmenybė teikiama organizacijos darbuotojams, atsižvelgiant į jų psichologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti, reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose.

2. Komandiruotės. Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojami į kitas
įmones, ypač į užsienį.

3. Specialūs posėdžiai. Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami posėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojų pasižymėjimo esmė, išryškinamos
jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninės savybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinį direktorių arba personalo direktorių.

4. Vertinga dovana. Išsprendę svarbų gamybos uždavinį, žymiai geresnių už vidutinius darbo rezultatų pasiekę darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis, kurių kaina ne mažesne už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį atlyginimą. Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriaus viršininkas.

5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose. Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitais būdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinant nuopelnų turinį.

6. Garbės lentos ar specialus leidinys, video medžiaga. Juose yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodomos jų pavardės ir vardai bei trumpai aprašomi nuopelnai. Pagerbiami tie darbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visai organizacijai.

7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos, e-laiškai. Organizacijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjų į darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis ar nusiunčiama informacija apie naujai priimtą darbuotoją e-paštu..

8. Vieši pagyrimai. Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus už gerai atliktus darbus. Žmonių portretai ir padėkos tekstai skelbiami vadovo įsakymu.

9. Aukščiausios vadovybės padėkos laiškai į namus. Už ypač vertingą konkretų darbą visos organizacijos labui aukščiausiais vadovas pvz., Kalėdų proga dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus.

10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus. Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejų datų dienomis geriems darbuotojams laiškus su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodydami, ką gero pavaldinys padarė.

11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai. Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio pabaigoje) apibendrina padalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veiklos kokybę.

Klausimai pasikartoti

1. Kodėl organizacijoms bendravimas yra toks svarbus?
2. Kokią vietą komunikacijai organizacijoje skiria VKV?
3. Kokios yra bendravimo formos?
4. Kokį bendravimą vadiname efektyviu?
5. Kokie tarnybinio bendravimo ypatumai ir kliūtys?
6. Kokie bendravimo reikalavimai keliami vadovams?
7. Ką turi daryti organizacijos siekdamos padidinti bendravimo efektyvumą?

Literatūra

1. ADOMĖNAS, V. Statistiniai kokybės valdymo metodai. Kaunas, 2000.
2. BARCZYK, Casimir. Visuotinės kokybės vadyba. Vilnius, 1999. ISBN 9986-05-347-1.
3. BUTKUS, Saulius, F. Operatyvus įmonės veiklos valdymas. Vilnius, Technika, 2002. ISBN 9986-05-509-1.
4. DIKAVIČIUS, Vidmantas, STOŠKUS, Stasys. Visuotinės kokybės vadyba. Mokomoji knyga. Kaunas, 2003. ISBN 9955-09-363-3.
5. POCIŪTĖ, Danutė, J., JANUŠAUSKIENĖ, Vita, VITKAUSKAS, Romualdas. Kokybės vadyba. Vilnius, 2005. ISBN 9986-05-781-7.
6. RUŽEVIČIUS, Juozas. Kokybės vadybos modeliai ir jų taikymas organizacijų veiklos tobulinimui. Mokomoji knyga. Vilnius, 2006. ISBN 9986-19-837-2.
7. STANCIKAS, Edmundas, R., BAGDONIENĖ, Diana. Visuotinės kokybės vadybos metodų taikymas organizacijoje. Kaunas, 2004. ISBN 9955-09-625-X.
8. VANAGAS, Povilas. Visuotinės kokybės vadyba. Vadovėlis. Kaunas, 2004. ISBN 9955-09-748-5.
9. www.likit.lt