Šiuolaikinė vadybos teorija akcentuoja proaktyvią vadovo poziciją bei siekį būti lyderiu. Siūlome apsilankyti terminų žodyne.
Šiame skyriuje pateikiami reikalavimai vadovui VKV kontekste. Dažniausiai sutinkami šie reikalavimai vadovui:
1. Sugebantis kelti pastovius tikslus. Tikslo pastovumas pagal W.E.Demingą reiškia:
- Organizacijos tikslas yra ne gauti kuo daugiau pinigų, o išsilaikyti versle kuo ilgiau;
- Tikslas yra sudaryti kuo didesnę konkurenciją versle;
- Išsilaikyti versle ir teikti darbo vietas nuolat tobulinant gaminamus produktus ir aptarnavimą;
- Inovacijos - tai ištekliai, naudojami ilgalaikiam planavimui, o ne trumpalaikiam pelnui;
- Jokių sprendimų apie naujoves nebus priimta be plano, atsakančio į šiuos klausimus:
- Kokios medžiagos bus reikalingos, už kokią kainą?
- Koks bus naujas gamybos metodas?
- Kokie nauji žmonės bus nusamdyti?
- Kokie pakeitimai įrangoje bus reikalingi?
- Kokie nauji sugebėjimai bus reikalingi, ir keliems žmonėms?
- Kaip dabartiniai darbuotojai bus to mokomi?
- Kaip bus apmokomi vadovai?
- Kaip organizacija sužinos, ar klientas patenkintas?
2. Rūpinasi klientų poreikiais (nukreiptas į klientus) ir pripažįsta, kad:
- Nepateisinami bloga kokybė, blogas darbas ar nekokybiškas aptarnavimas;
- Negatyvizmas yra nepriimtinas;
- Privalomas nuolatinio tobulinimo modelis;
- Privalomi dažni matavimai;
- Pripažįstama, kas bet koks nukrypimas nuo siekiamos kokybės neša ekonominį nuostolį;
- Kokybė turi tapti ,,naująja religija";
- ,,Turime tikėti kokybe, kaip anksčiau tikėjome progresu“;
- ,,Klientai dažnai nesiskundžia, jie tiesiog pereina pas kitus;
- Klientai, kurie giriasi įsigytais produktais, padidina verslo našumą;
- Vyks valdymo transformavimas - egzistuojančios struktūros turi būti objektyviai įvertintos ir keičiamos;
- Vadovai turi būti pasiruošę iššūkiui, turi įsigilinti į savo atsakomybes ir imtis vadovauti permainoms.
3. Matuojantis - taikantis kontrolinės nuokrypių fiksavimo diagramas, norintis pasiekti ar išlaikyti kontrolę deramame lygyje. Jis turi:
- Suprasti procesą, sistemą;
- Suprasti nukrypimus sistemoje, nes rezultatai dažnai bus skirtingi, net kai sąnaudos vienodos;
- Suprasti, kad pernelyg stipri kontrolė gali didinti nukrypimus ir būti brangi;
- Nevaldyti rezultato tik reaguojant į defektus;
- Pastebėti nuokrypių tendenciją, pasiskirstymą;
- Pirmiausia rūpintis produkto kokybe;
- Suvokti, kad kokybė pasiekiama tobulinant procesą;
- Tobulinti gamybos procesą.
4. Kuriantis sinergiją - sudarantis ilgalaikius ryšius, pagrįstus lojalumu ir pasitikėjimu:
- Rinktis tiekėjus remiantis produktų ir paslaugų kokybe;
- Reikalauti, kad tiekėjai pateiktų pastovios statistinės kontrolės įrodymų (įsipareigojimas nuolatiniam tobulinimui);
- Kurti lojalius klientus;
- Minimizuoti nesėkmės kaštus - siekti žemiausių metinių valdymo kaštų.
5. Kaizen požiūrio - ne pastangos konkrečiu metu, o nuolatinis ciklas - diegėjas:
- Taikantis tęstinį nuostolių modelį (kai nutolstate nuo siekiamos vertės, nuostoliai palaipsniui didėja, maži patobulinimai gali stipriai paveikti kaštus); pripažįstantis, kad bet koks nukrypimas nuo siekiamos vertės duoda ekonominius nuostolius;
- Suvokiantis, kad komandinis darbas procesui yra labai reikšmingas ir svarbus;
- Siekiantis, kad kiekvienas darbuotojas ir kiekvienas padalinys kompanijoje prisidėtų prie nuolatinio tobulinimo;
- Suvokiantis, kad vadovybės pareiga yra nuolat ieškoti būdų nuostoliams mažinti ir kokybei tobulinti;
- Matantis, kad yra galimybė atlikti tobulinimą kiekviename produktų ir paslaugų kūrimo proceso žingsnyje;
- Siekiantis nuolat tobulinti produktų ir aptarnavimo dizainą;
- Nuolat tobulinantis bandymo metodus;
- Siekiantis gerinti kokybę ir produktyvumą, ir taip nuolat mažinti kaštus;
- Nuolat bandantis suprasti kliento poreikius ir kodėl jis vartoja ar nevartoja produkto;
- Klausiantis savęs, savo komandos:
- ką aš šiandien padariau, kad mano pažinimo ir darbo kvalifikacijos lygis pakiltų?
- ar kiekvienas darbas/sistema/produktas geresnis nei ankstesnieji?
- ar nuolat tobulinami metodai, kuriais galima geriau suprasti kiekvieno naujo kliento poreikius?
Pastaba: Šalinant dirgiklį, arba sprendžiant problemą, procesas nėra tobulinamas. Nekontroliuojamo taško radimas, ypatingos priežasties radimas ir jos pašalinimas yra tik proceso grąžinimas ten, kur jis buvo pirmiausia.
6. Gabus, nes jo vadovaujamoje organizacijoje:
- Personalas mokomas standartizuotame procese;
- Procedūros numato įgūdžių įvertinimą priimant į darbą, naujos orientacijos įdarbinant skleidimą, pagrindinius apmokymus;
- Darbuotojų apmokymas atliekamas įvertinant klientų poreikius (Japonijoje kiekvienas asmuo yra visus metus apmokomas, kol jam suteikiama atsakomybė už darbą);
- Visas personalas turi bendrą supratimą apie procesą, klientus ir tiekėjus;
- Darbuotojai taiko kontrolines diagramas savo darbo vietoje;
- Užtikrinamas tęstinis mokymasis ne tik pagrindinės kompetencijos srityje;
- Vadovai nemano:
- Tai mano žmonėms, ne man“ - (turėtų būti mokymas ,,aš irgi“)
- Tai padaliniui X, ne mano“
- Mūsų problemos čia yra kitokios“ - valdymo problemų universalumo nesupratimas;
- Mes remiamės savo patirtimi - patirtis gali būti visiškai netinkama ateityje;
- Tik pasakykite man statistinę formulę, ir aš ja pasinaudosiu“ - nėra greito problemos sprendimo, tai - mitas apie paprastumą;
- Greitai paruošiamo pudingo laukimas“ - Jim Bakken, Ford Motor Company viceprezidentas.
7. Lyderis, galintis atlikti transformaciją organizacijoje
Jis turi žinias, asmenybę ir galią vadovauti. Jis nesinaudoja savo autoritetu žmonių valdymui, jis naudojasi tuo autoritetu kaip priemone, leidžiančia pakeisti procesą - įrangą, medžiagas, metodus - tam, kad pradėtų tobulinimą ir sumažintų produkcijos svyravimus. Jis:
- Turi būti treneris, pašalinantis kliūtis;
- Palaiko atvirus komunikacijos kanalus - tai jo kvalifikuoti darbuotojai, dalyvaujantys sprendimų priėmime ir proceso apibrėžime;
- Supranta darbo sritį, kuriai jis vadovauja, darbą, už kurį jis ir jo žmonės yra atsakingi, turi būti dalyvavęs procesuose, kuriuos valdo jo žmonės;
- Sako: „sekite manimi“;
- Supranta, kad vadovavimo darbo tikslas turėtų būti padėti žmonėms, mašinoms ir prietaisams geriau atlikti darbą;
- Atlieka mokymą ar instruktavimą, niekada nenustoja mokytis pats, nebijo atsakomybės, kurią kelia naujos žinios;
- Žino, kad reikia mokytis iš objektyvaus metodo, kuriam reikalinga subjektyvi - individuali pagalba;
- Sugeba klausytis ir mokytis nereiškiant nuomonės (stengtis pirma suprasti);
- Įsitraukia į neformalų, neskubų ir nesuplanuotą pokalbį su kiekvienu komandos nariu mažiausiai kartą per metus tam, kad galėtų išklausyti ir suprasti jų tikslus, viltis ir baimes;
- Kai pirmosios eilės vadovas sako savo žmonėms, kad „vadovybė nežino, ką daro“ arba sako vadovybei, kad „žmonėms tiesiog nerūpi“, prisideda prie vertikalaus komandinio darbo destrukcijos (būna teisingi tiems, kurių tuo metu nėra šalia).
8. Patikimas:
- Jis žino, kad baimė kartais yra efektyvus motyvatorius ten, kur dominuoja antipatija ir trumparegiškumas, tačiau, tai ne jo kelias;
- Supranta, kad darbuotojas yra ,,Saugus = „be baimės“;
- Demonstruoti tokią lyderystę, kuri panaikina baimę;
- Yra treneris ir konsultantas, o ne teisėjas;
- Vadovas kuria pasitikėjimą;
- Vadovas kuria aplinką, kuri skatina laisvę ir inovaciją;
- Vadovas nesitiki tobulybės, kadangi jis žino apie nuokrypius;
- Nebijantis žinių (nebijantis ateiti į klasę, nebijantis pripažinti, kad jis nėra visų dalykų žinovas);
- Aiškiai parodantis, kad ir toliau investuos į savo žmones;
- Kuriantis abipusę pagarbą, nes supranta, kad kitaip neveiks jokia valdymo sistema.
9. Kooperatyvus:
- Vadovas supranta bendradarbiavimo naudą ir nuostolius dėl konkurencijos tarp žmonių ir grupių;
- Daugiau akcentuojama procesas ir sistema, o ne asmenis;
- Randa kompromisą tarp prieštaringų poreikių ir siekių;
- Siekia dirbti kaip komanda visame: Tyrimas, projektavimas, pardavimai ir gamyba, tiekėjas ir paskirstytojas;
- Numato ir sprendžia visas problemas kartu su kitais padaliniais ir vartotojais:
- Gamybos ir vartojimo;
- Produkto ir paslaugos.
10. Įsipareigojęs, nes supranta kad:
- Sistemoje yra daugybė blogos kokybės ir žemo našumo priežasčių, kurios nepriklauso nuo darbuotojų;
- Tikra permaina reikalauja didelio vadovų atsidavimo, o ne paviršutiniškų šūkių;
- Reikia leisti žmonėms kurti savo šūkius, jei jie to nori;
- Šūkiai niekada niekam nepadėjo geriau atlikti darbo;
- Motyvavimas ir informuotumas prisideda prie permainos, bet būna kad:
- darbuotojus gali varžyti baimė;
- Pinigai mieliau leidžiami kintančioms valdymo sistemoms nei darbuotojams;
11. Proceso išmanymas:
- Kvotos keičiamos lyderiavimu;
- Darbo standartai apibrėžia kas yra priimtina ir nepriimtina kokybės prasme;
- Kvotos atsakingos už skaičius, o ne kokybę ar metodus - darbo vadovų atsakomybė turi būti pakeista iš paprastų skaičių į kokybę;
12. Profesionalus - jo žmonės didžiuojasi darbu ir jaučiasi atsakingi nes:
- Atsisakoma metinio ar nuopelnų rangavimo ir valdymo pagal rūšiavimą;
- Svarbiausias kriterijus paaukštinti yra harmonija ir komandinio darbo skatinimas;
- Netaikomos nuobaudos, kai darbuotojo našumas yra nutolęs per 3 „sigma“ nuo vidurkio; (reikia žiūrėti į išklotines ir tendencijas laikui bėgant);
- Nustatyto grupinius tikslus, siekiant sumažinti nuokrypius;
- Nustato galimus tobulinimo šaltinius, siekiant patenkinti šiuos poreikius (priežasties ir pasekmės diagrama);
- nustatyto, kas gali atlikti tobulinimą;
- Nustatyto vartotojų poreikius (vidaus ir išorės);
- Imasi iniciatyvos, nagrinėdama visas valdymo ir operacines procedūras, siekdama nustatyti, ar jos skatina, ar slopina nuolatinį tobulinimą.
13. Stropus, norintis tobulėti:
- Parodo, kad nei vienas nepraras darbo dėl našumo padidinimo;
- Ugdymas ir mokymas yra tokie, kad padėtų žmonėms prisitaikyti prie naujų darbų ir pareigų;
- Yra nuolatinis tobulinimosi lyderis - jis skatina žmones mokytis, lankyti seminarus ir kursus, dalyvauti tęstiniame švietime tam, kad būtų pasiekta pažinimo pažanga;
- Pasitelkia kvalifikuotus darbuotojus sistemai tobulinti, klientams lankyti ir jaunesniems darbuotojams mokyti;
- Ir vadovai, ir darbuotojai mokomi naujų metodų, tame tarpe ir sisteminio požiūrio:
- statistinių metodų ir nuokrypių;
- žinių, teorijos ir prognozavimo;
- komandinio darbo ir psichologijos.
- Supranta, kad organizacijai reikia ne tik gerų žmonių, bet žmonių, kurie tobulinasi;
- Teigia, kad niekas negali pakeisti žinių!
14. Metodiško aktyvumo nepainioja su darbo našumu:
- Susitelkiama į sistemos keitimą;
- Suprantama, kiekvienas veiksmas yra procesas;
- Kad kiekvienas procesas yra stadijų seka;
- Kad bet kuri stadija turi klientą, sekančią stadiją;
- Kad kokybę nustato aukščiausi vadovai - tai negali būti deleguojama;
- Kad reikia aptarti procesus, o ne vien rezultatus;
- Kad niekas nėra pernelyg ,,aukštai", kad būtų neįtrauktas į klausimų „kaip“ svarstymus;
- Dega noru pripažinti ankstesnes klaidas ir pakeisti vadovavimo stilių;
- Visada paaiškina personalui, kodėl būtinos permainos;
- Suranda ir įgyvendinti galimybes tobulėti kiekviename lygyje;
- Visi organizacijoje mokomi, kaip nuolat tobulėti, visi priklauso komandai, dirbančiai ,,Shewhart - Deming Cikle“ metodu, nagrinėjančiai vieną ar daugiau specifinių klausimų;
Toks požiūris verčia vadovą pakeisti požiūrį į savo bendradarbius - 85% problemų darbe kyla dėl vadovų kaltės, o tai sunku pripažinti...
Klausimai pasikartoti
|
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą